我国的法律明确要求在招聘时，不得有性别歧视。然而"应该“和“实际”之间总有距离。因此，以下场景你也许不陌生——
 一位经济专业的姑娘，去金融公司应聘。HR问她：生孩子的女人就很难投入工作了，你怎么看？
一位土木工程专业的女生，应聘建筑公司。对方诚恳的告诉她：我们公司这次打算招聘男的。

面试官这样问，背后一定有理由，他们也许不认为在性别歧视，但歧视已经发生——性别歧视的核心，概括来讲就是偏见，给一群人贴上标签。
职场中性别歧视有两种：一是拒绝型歧视，二是内化型歧视，表现形式不同，杀伤力却都不容忽视。第一种，拒绝型歧视，其表现是简单粗暴的不要女生。
2014年人民大学的一项研究表示，在招聘网站上，只要女改男，面试邀约提高42%。而直到现在，随着求职竞争越来越激烈，这一现象并没有得到有效的缓解这种“发自内心的就是不想雇佣女生”，就是典型的拒绝型歧视啦。
针对这类歧视，2019年初国家9个部门联合发文，要求不得在招聘要求和面试过程中进行性别歧视。所以，这种直接的拒绝型歧视，在表面上越来越少了。
但是，这并不代表情况越来越好了。因为更为现实的是——拒绝型歧视背后，是一整套对女性支持的欠缺（特别是婚育负担支持）和能力的贬损。
比如，一位外包行业的HR对我说：我招聘的女生如果半年内怀孕，就是我的工作事故，你说我还敢招聘女生嘛？除了婚育成本之外，用人单位还一层担心，就是女生在婚育之后的工作状态上不来，有大约70%的人认为：女生没有事业心，不独立，不如男生有工作能力。

第二种，内化型歧视，即性别刻板印象，其表现是否定女性素质与双重标准。
有一个著名的海蒂实验，是这种内化型歧视的典型代表。
在实验中，所有参加实验的人，都声称他们不会性别歧视。然后他们被分成两组，给他们两段故事，一段故事的主人公是爱德华，是一位领导，介绍他每天的工作；另一段故事的主人公是海蒂，做的事情说的话和爱德华一模一样。
结果，人们普遍评价爱德华是个好领导，让人愿意跟随；同时，人们普遍评价海蒂虽然是个不错的领导，但是很强势，要求太多，让人不想交朋友。
看，人们对女性的气质、角色有完全不同于男性的期待和标准——即女人应该是温柔的、从属的。
这种内化型歧视，不仅会让用人单位怀疑女性的职业素质，还会推动女性进入后勤类岗位（家庭养育角色的一种延伸）同时内化型歧视会让女生不自觉的服从这些评价。为好优姐姐在线上和线下的调研发现——
57%的女生首先自我怀疑，即当一些女生树立目标后，先枪毙自己一顿。
21%的女生遭遇外界/家人的否定和规劝，即选择上的困境。
在拒绝型歧视与内化型歧视的作用下，最终的结果是，女生收入低但劳动时间长。智联招聘发布的《中国职业女性生存现状2019》显示：女生的收入整体上比男性少23%，家务时间长7%。

就算国家有规定，以上两类歧视还是让女性处于不利地位。那么有没有办法破解，得好OFFER呢？当然有！而且我们不仅有办法为自己拼到好OFFER，还要促进人们放下性别偏见，让社会更美好。接下来，我们从面试求职的不同阶段来解析应对方法。
办法一：求职之初，绕开它。
第一步，识别招聘信息，从方向的角度绕开它：
性别歧视在不同行业、岗位之间并非铁板一块，有重灾区也有友好区。
【重灾区通常有以下3个特点】
1、对硬件条件强调的雇主，对于女生的态度也比较僵化。比如有的单位招聘，说必须985学校的，双一流和211就不要。还比如有的公司招聘，设置年龄线，26岁以上就不行，或者必招聘一位行政助理也得是研究生。当你看到这样严格设置一刀切的硬件条件时，这里可能是性别歧视重灾区。
2、目前从业人员比例中，男性占主导，常见于传统的重工业。这里的管理层对女性的认知比较僵化和落后，但是也可能会在某种情况下优先招聘女性，比如后勤部门。
3、身不由己的部门，比如劳务外包和派遣。处于乙方地位的公司，往往必须满足甲方的要求。
符合以上一个或多个条件的领域，相对来说刻板性别印象更严重。如果你想进入这里，就做好心理准备及应对策略。
【性别友好概率较大的区域，有以下2个特点】
1、用到英语的地方。很多外企，从企业文化上就强调一定要对女性公平，倡导性别平等成为其时尚；使用英语较多的行业如贸易、商务、出版和教育行业，女性从业者较多，会认可女性在语言方面的优势。
2、新兴热门行业。这些行业汇集了市场和金钱，更愿意不拘一格降人才。而且，这些领域中，对口的人才储备还没形成，市场需求大于供应，女生的机会也随之增大。比如，新媒体、电商运营、大数据，对于专业、学校、学历和性别都不会设置硬性门槛。
为了更形象的说明以上内容，我从网上截屏的3份招聘广告，你能分辨出哪个拒绝型歧视严重，哪个相对友好吗？
第二步，建立链接，从流程角度绕开它。
在没有具体看到真人的时候，可能会觉得女生都这样，简单粗暴的忽视个体差异性，但是，如果见到真人呢？在面试沟通的过程中，就可能放下偏见了。
所以，第二步是通过内推等方式绕开简历筛选流程，直接进入面试流程，在面试中让对方打破性别刻板印象，看到你的个体差异。
获得内推的方法除了亲戚朋友介绍外，还可以参加对方活动（论坛、发布会、Open-day等），都可能建立链接。
办法二：面试环节，应对怀疑正面刚。
女生面试总会遇到这样的问题：能出差吗？能加班吗？ 能面对压力吗？ 等等。这些问题背后，是对女生“能力不够+投入不够”的怀疑。回答这类问题的技巧是：不抵触、有主见、下切。
第一，  不要反感这类问题。
首先，好好回答，可以打造个人品牌，更容易通过面试；其次从社会角度看，可以促进社会理解女性，促进打破性别歧视。也许你会说，问这种问题的公司不好，我要反对它。这个我也同意，这是性别歧视，但是我也说了用人单位也有自己的不得已。那么，用这个机会交流比对抗更有利于社会进步，所以为了人类的福祉，请面对这样的问题。而且，从社会心理学角度看，歧视的根源是偏见，而偏见为什么会发生？因为沟通不足，即被歧视群体的声音表达不出来。那么借助这些问题，表达出女生的声音，利在当下功在千秋。所以面对这类问题，请微笑的说：好呀，我说说我的想法。
第二，  下切对话。
首先，不要和对方在全天下女人的层面对话。比如对方说“哎，女人总是以家庭为主的，女人总是感性的……”你就反驳“不对，女人是有事业心的。”……一旦在全天下女人层面去争论，谈话容易进入僵局，谁都说服不了谁。因为将全天下的女生看成一个人或者相同的人，从策略和逻辑上，都不可取。所以，要下切对话。
那么，什么是下切对话？下切是一种对话方式，将谈话引入细节和场景，让面试官看到你在某个时刻和场景中的投入和能力。如果面试官说：这个岗位不适合女生。你就微笑礼貌问：哪里不适合女生呢？对方必然从具体场景说，比如加班多、出差多，然后你就说出对应经历，比如我特别喜欢出差，出差带给我什么感受。对方说女生抗压能力差，那么你不要争论女人究竟有没有抗压能力，重点说明“我有抗压能力”就行。
下切对话背后的逻辑是相信每个人都是不同的，这恰恰就是从根源上打破歧视。
第三，有主见（规划力）。
我辅导过一位女生面试时，回答为什么来北京，她说：我男朋友在这里。还有学土木工程的女生，想要跨专业的时候，面试官问：你为什么要跨专业呢？她回答：因为土木工程不适合女生。这都是没有主见和规划力的回答，仅仅是对权威观点或外界的服从。这样回答，面试官看不到你确切的需求，就会怀疑你的投入和稳定性。
那么怎么说职业规划和应聘理由呢？多说行业和岗位的目标就行。比如你渴望在某个方面走到什么水平，你对某个行业或岗位的感觉。这种落实到具体事业领域的规划力，在刻板印象中只有男生才有，女生不具备的。
总之，面试的时候不逃避，从容展示出规划力来，你就变得主动了。
办法三：跳出来-功夫在诗外。
性别歧视的本质是偏见，偏见就是贴标签，那么建立自己的新标签，不去认领偏见就好了。性别歧视对女性的核心标签是被动和从属性，那么咱就主动起来。
1、回顾自己-准备主动型经历
你是否在没有官方要求的情况下，努力完成某件事？还是说你一直都是在学校、父母、老师、老板的要求下行动？
在面试时，回答经历问题时，注意不要来回说考试，可以说说实习、兴趣、社团等更能体现主动性的经历。我相信，很多女生不仅仅是考试、男朋友这些，也有旅游、公益、实习、创业、体育等爱好的，是有行动力和社会参与感的。
2、刻意提醒，培养自己展示成果的勇气和方法。
《先前一步》里提到过，如果让一个男性解释自己的成功，他通常会归因于内在能力和技巧；如果问女性同样的问题，她一般会将成功归因于外部因素，比如 “运气不错”或“有别人的帮助”。提醒位女生朋友：取得成绩，必然是付出了行动和努力。不要让谦虚的美德，妨碍了能力的展示，请习惯掷地有声的说出成果和能力。
总之，性别歧视是错误的，我们一起改变它。留个作业，欢迎留言或私信给我们。女生打怪升级系列课，带着敏感的视角，关怀女性职业，提出有效建议，详情见原文阅读。

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